Muutos on pysyvä olotila

Posted on 22.11.2013

0


LookBWFirmassamme on sellainen periaate, että parina työpäivänä kuukaudessa ei saa tehdä asiakastöitä, vaan on opiskeltava jokin tuttu tai tuntematon toimiala uudesta näkökulmasta tai teemasta. Tällä kertaa on teemanamme ollut muutos.

Olin toissapäivänä iltatilaisuudessa, johon minut oli kutsuttu pienessä porukassa keskustelemaan erään suurehkon perheyrityksen omistajan kanssa muutoksesta ja sen johtamisesta heidän yrityksessään, jossa muuttuminen on ollut prosessissa jo lähes 90 vuotta. Eilen teema jatkui, kun sain sitten lounastaa useita mittavia muutoksia kansainvälisessä teknologiayhtiössä toteuttaneen kanssa. Keskustelimme muutoksista, sen vastustamisesta ja tuon vastustuksen ei vain voittamisesta vaan myös kääntämisestä positiiviseksi voimaksi.

Kun lisäksi omassa työssäni on parinkin asiakkaamme kanssa käynnissä melko perusteellinen muutostyö, voi sanoa, että muutos on omissa aatoksissa aika keskeisessä roolissa.

Tiedämme varmasti kaikki, että paitsi toimintatapojen myös ajattelun radikaali muutos on välttämätöntä. Organisaatioiden rakenteet rapisevat kun hierarkioita puretaan ja ketterät toimintamallit ajavat sisään. Prosessit tehostuvat, järkeistyvät ja tulevat läpinäkyvimmiksi ja vastuullisimmiksi. Aivotyön tekeminen muuttaa jo muotoaan pois aika- ja paikkasidonnaisuudesta. Innovaatiokulttuuri tulee osaksi yritysten arkipäivää. Kaiken kukkuraksi ostaminenkin on muuttunut jo ajat sitten, myyminen vielä ei. Ja niin edelleen. Muutoksen tarve on tässä ja nyt konkreettisempana kuin koskaan ennen sotien jälkeen.

Jos nyt vedän yhteen kahden keskustelun pohjalta, mitä tässä muutoshässäkässä on syytä erityisesti huomioida, kiteyttäisin keskeiset kohdat seuraaviin:

  • Muutos on pysyvä olotila, ajattelutapa: koko ajan on oltava valmis muuttumaan ja muuttamaan toimintaa.
  • Muutokset tapahtuvat hitaasti, koska niitä vastaan haraavat eniten kaksi seikkaa: järjestelmät ja jäärät. Ensin mainitut eivät yksinkertaisesti taivu uuteen ajatteluun ja jälkimmäiset eivät halua taipua.
  • Muutosta kannatetaan ja vastustetaan innovaatioiden diffuusioteorian mukaisesti: n. 15% on heti mukana ja saman verran vastustaa sitä voimakkaasti (jäärät), n. 70 % seuraa verkkaisemmin ja tarkkaillen, ja tulevat innokkaammin mukaan kun heille on kyetty todistamaan muutoksen konkreettiset hyödyt.
  • Suurimmat muutoksen esteet ovat haluttomuus (motivaatio), pelko, epävarmuus ja järjestelmät (jotka antavat näennäisen syyn olla muuttumatta ja muuttamatta toimintatapaoja).
  • Toiminnan muuttamisen suunnitteluun tulee ottaa mukaan viestinviejien ja edistäjien lisäksi myös jääriä kriittisen näkökulman huomioimiseksi, MUTTA jääristä tulee suunnittelutiimissä luopua, jos he ovat liiaksi välttämättömän muutoksen tiellä.
  • Muutos menee paremmin läpi, jos sille annetaan pakotie, mahdollisuus olla tulematta toteen jos uusi toimintamalli ei toimi.
  • Muutos ei toteudu markkinoimalla vaan todentamalla.
  • Jäärät saattavat osoittautua jatkossa muutoksen tärkeimmiksi edistäjiksi organisaatiossa.
  • Pienimmätkin yksityiskohdat ovat erittäin tärkeitä.
  • On parempi jakaa muutostiimille annetut resurssit (aika ja raha) 3-4 osaan ja vaatia 3-4 ideaa ratkaisuiksi kuin antaa kaikki resurssit käyttöön yhden idean synnyttämiseksi. Jälkimmäisessä tapauksessa todennäköisyys löytää todella edistyksellinen idea on minimaalinen vaikka resursseja olisikin paljon.
  • Konkretian on lunastettava odotukset mahdollisimman pian.
  • Johdon sitoutuminen ja itsensä likoon pistäminen muutoksessa on välttämätöntä.

Meillä kaikilla on tärkeä roolimme muutoksessa, niin sen johtamisessa, toteuttamisessa kuin vastustamisessakin. Tärkeää on kuitenkin ymmärtää johtajan rooli: johtajan tehtävä ei ole muuttaa vaan saada muutos tapahtumaan. Useimmiten muutos epäonnisuu juuri siksi, että johtaja on ymmärtänyt tämän roolinsa väärin tai ei toteuta sitä.

Posted in: Blogi